LA INNOVACIÓN ESTÁ EN LA FORMA DE ENCONTRARSE CON EL OTRO

“Alter Consultores” es un grupo de trabajo Multidisciplinario, cuyos integrantes estamos convencidos de que la investigación y el trabajo colaborativo generan valor agregado a la información y al conocimiento tendiente a la solución de problemas específicos para proporcionar alternativas innovadoras.

Este blog, que ahora se inicia, tiene la finalidad de publicar artículos e investigaciones teóricas y metodológicas relacionadas con las áreas de:

a. comunicación educativa

b. investigación de mercados y opinión pública

c. comunicación y cultura organizacional

d. psicología del aprendizaje

e. ciencias jurídicas

f. Estudios sociales

Estos documentos son producto de investigaciones documentales y de campo, reflexiones y comparaciones, análisis y críticas elaborados por los integrantes de Alter Consultores.

Alter Consultores tiene como principio contribuir al progreso, a la cultura de investigación, al desarrollo humano, productivo y económico de las organizaciones que conforman nuestro entorno, con la finalidad de escuchar para poder conocerse y existir como consultoría con honestidad, calidad, compromiso y el encuentro con el otro.

APUNTES PARA PENSAR EN COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Benjamín Zanabia Delgadillo

En tiempos de crisis económica, la competencia empresarial recrudece su voracidad y por lo tanto su complejidad en busca de soluciones oportunas y eficientes que coadyuven al mejor desdoblamiento y desarrollo de las organizaciones. Hoy día es importante (re)plantearse el dilema de las (re)ingenierías salvajes y voltear a dos conceptos que van de la mano, pero que pocas veces son reflexionados en toda su amplitud: el de recursos humanos y el de organización.

Lo importante no es quizás qué significan formalmente estos conceptos, sino qué idea tiene cada organización de sus recursos humanos y cómo se afronta a sí misma como organización. Entre las presiones de la competencia, de entrega oportuna, de un servicio eficaz, las organizaciones deberían cuestionarse cosas como: ¿qué tipo de organización es?, ¿qué tipo de organización aspira a ser?, ¿son importantes sus recursos humanos?, ¿cómo se preocupa y ocupa de ellos?, ¿qué imagen se desprende de su organización y recursos humanos?, ¿qué imagen tienen estos de sí mismos?, ¿interesa esto a la organización?, ¿cómo impacta todo esto en los resultados que la organización pretende obtener?

Con lo anterior debemos entender que organización y recursos humanos se manifiestan dentro de la organización en una relación llamada comunicación; es decir, que ésta (la organización) conversa tanto en su interior como con el exterior, que absorbe información y que produce y reproduce información. La pregunta es entonces: ¿tiene esta información alguna afectación directa o indirecta en el desempeño?

El ámbito de la comunicación: un lugar común en las organizaciones.

Se puede definir, en este caso, a la comunicación como:

• Un dispositivo de conocimiento del entorno.
• Una herramienta de auto organización para una eficaz toma de decisiones.
• Un elemento cotidiano en toda organización.
• No se limita a los medios, sino que se extiende a todos los rincones de la interacción de los actores de un sistema social.

La información “es un principio de orden que permite anticipar, esto es prever y coordinar la acción dentro de un orden que cohesiona a los miembros de la organización” (Serrano, 2001, p. 61); sin embargo, cabe recordar que la información es diferenciar o bien trazar fronteras. Por lo anterior, dentro de estas diferenciaciones, podemos identificar que dentro de las labores fundamentales de una organización se encuentra la de in-formar-se de sus tareas, propósitos, procesos y valores, y una vez in-formado, se da a la tarea de in-formar-a introduciéndose al espacio de la acción y las condiciones para valorar acciones, actitudes y logros (2001, p. 62), lo que significa que toda organización inicio por transmitir lo que es y lo que hace.

Ante este panorama, cada contacto (clientes, compras, ventas, negociaciones, publicidad, etc.), cada rose al interior y al exterior de la organización in-forma acerca-de-la-empresa; resaltan así los siguientes cuestionamientos: ¿todos los miembros están in-formados?, ¿todos los miembros in-forman igual?, ¿qué pretende una organización que sus miembros informen?, ¿pretende una organización que todos sus miembros informen igual?, ¿cómo es una organización que recaba esta in-formación de sus recursos humanos para tomar decisiones importantes y reducir la incertidumbre al interior y exterior de ella misma?

Ahora bien, si estos supuestos sobre producción y (re)producción de información resultan ser importantes en un esquema organizacional, y estos pueden ser utilizados como un dispositivo de control de las acciones realizadas a su interior, podemos llegar a la afirmación de que: ¡información es poder!; pero, ¿cómo aspiran las organizaciones a tomar el poder desde su interior?

Un ejemplo claro de las deficiencias en las organizaciones mexicanas es la poca importancia que se da a la función comunicativa de los directivos (mal llamados ejecutivos) cuando más de un 80% de sus funciones de coordinación y dirección son precisamente comunicativas, sin embargo es una habilidad que pocas veces se exige de un aspirante al puesto y que casi nunca se evalúa o se considera de alguna formación o capacitación especifica, quizá, sea por eso que carecemos de un verdadero liderazgo empresarial donde la capacidad expresiva y comunicativa del directivo sea el eje de la conducción de la organización (Ávila, 2004, p. 11)

De este modo, ¿cómo es que los integrantes de una organización se enfrentan a la conformación de estrategias propias, al estira y afloja interno de intereses no comunes y continuo cambio de su exterior?, ¿la comunicación trasciende a este nivel de configuración de la realidad o se limita al simple utilitarismo de la producción de medios internos y externos, tales como un periódico mural, la revista, el boletín, etc. sin ningún fundamento metodológico de planeación, diagnóstico y evaluación?

De igual forma, es importante reflexionar sobre las condiciones mínimas para que información y comunicación fluyan de manera eficiente, es decir, la organización debe encontrar un estado propicio para que esto suceda; además, la organización debe, forzosamente, identificar cuáles son sus necesidades. Es en este punto en el que una propuesta de comunicación organizacional encuentra sustento, buscando la manera adecuada de clasificar las necesidades que nacen del tipo de organización a la que se aspira acceder.

Ejemplo:

Tipo de necesidad (Morgan, 1998, p. 33)
1. Auto-realización	1.1. Iniciación al compromiso total del trabajo 1.2.El trabajador llega a tener una dimensión más expresiva en la vida del trabajador
2. Ego	2.1.Creación de trabajos con perspectivas de logros, autonomía, de responsabilidad y de control personal 2.2.El trabajo engrandece la identidad personal 2.3.Feedback y reconocimiento para lograr un buen rendimiento (por ejemplo promociones, empleado del mes, recompensas [compensaciones])
3. Social	3.1.Organización del trabajo que permita la interacción con colegas 3.2.Facilidades sociales y deportivas 3.3.Excursiones entre los miembros
4. Seguridad	4.1.Planes de salud y de pensiones 4.2.Trabajo seguro 4.3.Énfasis en los medios de la carrera profesional dentro de la empresa
5. Fisiológicos	5.1.Sueldos y salarios 5.2.Seguridad y comodidad en las condiciones de trabajo
Ejemplo de cómo las organizaciones deben satisfacer sus necesidades según Abraham Maslow.

Se podría definir a la comunicación organizacional como:

Esto conlleva a pensar que toda organización está dotada por naturaleza de comunicación y que él o los encargados de estudiar su movimiento, de generar las estrategias indicadas para su mejor explotación, prever los conflictos que de la comunicación se puedan desprender y sobre todo de planear, medir y evaluar este proceso, deberán comprender que se enfrentan a un objeto de estudio como cualquiera en las ciencias sociales, comprensión que permitirá pasar del maquillaje organizacional a acciones fundamentadas metodológicamente, esto mediante un constante ejercicio en busca de la teoría, el método, la técnica y el instrumento adecuados para resolver cualquier dificultad.

De este modo, no es que todas las organizaciones requieran de una intervención urgente de un comunicólogo organizacional, ni mucho menos que la comunicación organizacional sea la panacea milagrosa que resuelva todos los males, sino que entre todas las posibilidades existentes, la comunicación organizacional deberá ser una que pueda situarse y validarse, vía la investigación, la reflexión y la aplicación continua en busca de soluciones, en las distintas contingencias que una complejidad como la actual, quizás la de la competencia feroz, la de las crisis económicas o la de macro-especialización, presenta día con día.

Bibliografía.

Rafael Serrano, Jaime Pérez, Fernando Mendoza, Xavier Ávila, Mario Revilla, (2001), La organización habitable, (1ª edición), México, Flecha publicidad.

Gareth Morgan, (1998), Imágenes de la organización, 1ª edición, U.S. A., alfaomega.

Luis Xavier Ávila Guzmán, (2004), la comunicación organizacional en México: situación, retos y perspectivas, Alter-Ego 1 (0), 7-14.